中專學歷比高中學歷低嗎？還是等同的？

　　根據全球領先的人力資源管理咨詢機構——翰威特咨詢公司做的“2003年度中國企業最佳雇主”調查的結果，我們完全有理由相信，來自企業方面的原因對員工的敬業度影響最大和最為直接。我們發現，企業在以下幾個方面對員工的敬業度影響很大：管理者的榜樣作用、薪酬管理、績效管理、對員工的職業生涯規劃、企業文化等。管理者沒起好榜樣的作用不少管理者經常抱怨自己的下屬素質較差，沒有足夠的敬業精神，而現代人力資源開發與管理的理論告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者。”“其實我原來公司的待遇在業內來說算是挺不錯的，但我最后還是選擇了離開。

　　”小王兩年前從一所名牌大學畢業后進了安徽一家挺大的廣告公司做HR，剛開始感覺還算不錯，畢竟是個挺大的公司。“但是，后來我發現一個很嚴重的問題，我的經理根本就不是很重視我，對我的一些工作也是不理不睬，很多時候我都不知道我的工作完成得怎樣。其實我的經理能力還是很強的，可能也是由于太強的緣故，他經常不把公司的很多人和事或規章制度放在眼里（盡管有些制度還是他親自制定的），遲到早退是家常便飯。受他的影響，我也變得和他一樣。

　　公司里基本上只有他能管我，如果他不管別人也不好說我什么。”盡管小王對上司很不滿，他也清楚的知道在這樣的上司底下做事很難學到什么東西。“剛開始也想過要走，但是有在這樣大的公司的工作經歷對于當時剛畢業的我來說還是不容易，所以我混了兩年才離開。”對于員工來說，管理者本身就是企業制度和文化的最直接代表。

　　管理者的一言一行、一舉一動會對員工產生很大的影響，正所謂“上行下效”。南方某著名的電子制造企業，在上世紀九十年代初期因敢想敢做迅速的發展了起來。剛開始，大家感受到了創業成功的喜悅，都很敬業。但后來因用人不慎，招來了一個能力很強但態度不正的銷售經理，一段時間后搞得整個銷售部烏煙瘴氣，吃回扣的、吃喝嫖賭的、曠工干私活的屢見不鮮。

　　很快的這家企業就涉及經濟問題而倒閉，成為當年業界的重大新聞。實為“上梁不正下梁歪”的真實寫照。缺乏公平有效的薪酬激勵制度對于目前絕大多數中國企業的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業度的最重要最直接的因素。但是，我們不難看到，目前中國企業的總體薪酬水平普遍比較低，與大部分外資企業相比更是差距不小。

　　并且，很多中國企業的薪酬制度不是很科學，相當一部分企業還殘留著“大鍋飯”的思想，干好干壞一個樣，多勞不僅不多得，有時候還可能因做得不是很好而受責怪。對于有責任心的員工來說，可能在一段時間內他們不會介意，但時間長了難免會不滿意。當員工的能力及所產生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，不敬業在所難免，更有甚者“另攀高枝”。缺乏公正合理的考核制度據一份對大型制造業和型企業中268個部門的經理和員工的調查表明，超過80％的績效評估體系是無效的。

　　企業的績效考核，從某種意義上是對員工一段時間的工作情況的總結，考核的結果直接反應了企業對該員工工作的認可程度。如果考核的結果不是真正的公正與合理，將會極大的挫傷員工的工作積極性。長此以往，員工出現消極怠工等情況就顯得很正常了。另外，我們姑且不論傳統的績效考核可能存在數據不完整、目標不清晰、考核者缺乏應有技能、鼓勵競爭而不是相互合作等問題，其最大的缺陷是忽視了什么是最有價值的：不是評估誰好誰壞，而是幫助績效差的員工提高績效，促使績效好的員工獲取更加卓越的績效，令其有成就感，那他將會更加努力的工作。

　　沒有重視員工的職業生涯規劃員工是否敬業，還依賴于是否能在能力和個人發展方面得到不斷的提升。據了解，目前國內很多企業并沒有真正幫助員工進行系統的、科學的、動態的員工生涯規劃，企業并不了解員工的個人需求和職業發展愿望，只知道給員工加薪或升職。其實，并不是所有的員工的工作目的都是為了“錢”或“官”。一般來說，人們應聘到企業工作，最初的動機是獲得較滿意的薪金，在工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。

　　每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就不會敬業。沒能真正做到人崗匹配陳平是安徽省一家大型國有電子類集團的人力資源部部長，幾年來他的主要工作是在不斷地招聘新的人員。

　　“從任何方面看，招來的員工都是優秀的人才，學歷都是本科以上，中層和高層人員的學歷大部分都是研究生以上，而且他們的經驗和背景也都不錯。”但讓陳平不可理解的是，一群優秀人員，一個看似完美的團隊，實際的員工敬業度卻不高！這種情形為我們敲醒了警鐘：

　　我們到底對企業需要什么樣的人了不了解？我們究竟對我們的員工了不了解？”專門從事人才測評和咨詢的人才測評專家朱倫對此認為：“人力資源管理的根本任務是‘將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設法激勵他們’。”試想，一個有能力的員工在一個自己不喜歡或不適合的崗位上工作，會有多大程度的敬崗敬業？某醫療保險公司的理賠協調員小林工作五年來，業績連年增長。可現在，她突然停滯不前。

　　盡管工作并未退步，但只是在原地踏步。小林認為：“我已經盡我所能了。我始終認為自己能干好，并且我也已經干好了。但我發覺我不再像原來一樣熱愛這項工作了，甚至越來越不感興趣。

　　我想去做財務分析電腦程序員，我自信會做得比現在的工作更好。”魏芳大學里學的是市場營銷，畢業后應聘到一家企業里做了銷售員。每天，她都需要聯系很多客戶。一段時間后，她發現自己的性格并不適合做銷售，因為她的性格比較直，與客戶交往時不夠“圓滑”，并且她也很排斥去學習一些與客戶交往的技巧。

　　所以，后來她經常找借口推脫或不見客戶，能躲就躲，能推就推。缺乏以人為本、追求卓越的企業文化企業文化既是員工行為的集中體現，又將直接影響每一個員工的具體工作行為。我們發現，在很多企業里，因為缺乏良好的企業文化，使得員工的敬業程度大打折扣。時下，很多企業、很多管理者都在提“以人為本”的企業文化。

　　但是一點也不夸張說，對很多的企業、很多的員工來說，這只是一句真實的謊言。說出這四個字來很容易，誰都能懂。但是如果稍有功夫去和他的員工接觸一下，你會發現有些比較知名的IT企業連員工四險一金的基本福利問題都遲遲不上，而且國家在三令五申要求企業不管是正式員工還是合同工都需要上養老保險。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所的吳春波所長認為，優秀的企業文化僅僅提倡“以人為本”還不夠，還應該是追求卓越的，即“以事為本”，或者講就是“以效率為本”、“以績效為本”。

　　吳所長認為，能讓企業活下去的文化才是好的企業文化。僅說以人為本，員工高興了，興奮了，但是結果是什么？企業有前途，才是員工的最大幸福。企業的前途來自于員工的工作效率，來自員工的付出，員工的前途是建立在企業成長和發展的基礎之上的。但是我們發現，這種追求卓越的企業文化遠遠沒有為中國的企業所理解和接受。

　　盡管企業的行為給員工的敬業程度造成很大的影響，同時我們也發現，在一些管理比較規范的企業里同樣存在不敬業的員工，這可能更多的只有在這些員工身上找原因了。態度不端正。有些員工總是認為工作只是為了公司，而自己從中并沒有得到太多的好處。既然對自己沒好處，那就隨便應付一下完成了就可以了；缺乏責任感。

　　我們常常都能聽到這樣的話，“這不歸我管”、“我盡力而為吧”、“我很忙，實在沒時間想那么多”、“經理，我們試過了，沒辦法”。其實很多時候的很多事，并不說你不會做、沒辦法做，而只是不想對做事的結果負責。負責就意味著付出，付出就意味著會多占用自己的時間、精力，當這些付出得不到明確的回報時，很多人就不愿去負責；自律性差，缺乏自我管理能力。很多企業里都有這樣的員工，最典型的行為莫過于“領導在與不在兩個樣”，除非有人一直盯著管著他做一件事，他才能集中精力工作，否則就很容易三心二意開小差；無法承擔壓力。

　　壓力來自多方面，比如社會的快速變遷、企業的不斷變革發展、人際關系的緊張程度以及日常生活的和諧與否等都會造成員工的壓力過大。過大的壓力毫無疑問會降低員工的工作效率，影響他們的敬業程度。此外，企業員工的不敬業也與我國的市場經濟歷史不長有關。我國的市場經濟歷史僅有短短十來年，很多人缺乏市場經濟所要求的職業化態度和意識，計劃經濟時代的“大鍋飯”等不良思想依然沒有完全轉變過來，并且職業化方面的培訓與教育也相當的缺乏。

　　所以，中國企業員工敬業度普遍很低就不足為怪了。同時，也有專家認為，這可能與國人的信仰缺失有關。西方人信上帝，即使沒人監督他，但他知道上帝在看著他，如果他做了壞事或偷懶了，到天堂后上帝會找他算總帳，所以他有自我約束能力。但中國員工絕大多數都沒有宗教信仰。

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　　安徽成人高考，高起專入學考試科目為，高中語文，數學，英語。專升本入學考試科目為，政治，英語，高數一或二。你可以到書店去購買這類的資料，另外其實安徽成考通過還是很高的，他們最終目的是創收，所以命題都不是很難。沒問題的。

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